Motywowanie handlowców przez rankingi – czy warto?

Czy rankingi są motywujące?
Hm… To zależy…

Weźmy przykład ze sportu. Po pierwszej połowie meczu piłkarskiego pomiędzy drużyną biało-czerwonych a biało-niebieskich jest 1:0 dla tych pierwszych. Pytanie brzmi, która z drużyn jest bardziej umotywowana w tym momencie?
Prawdopodobnie drużyna przegrywająca (pomijam oczywiście przypadki patologiczne). Nie ma ona innego wyjścia. Żeby wygrać – musi atakować, więc wychodzi na drugą połowę pełna animuszu, aby „dokopać” pierwszej. Natomiast drużyna biało-czerwonych ma motywację ambiwalentną, bo może chcieć zwyciężyć, ale może chcieć utrzymać wynik a wtedy zaangażowanie może nie być wystarczające do pokonania silnie umotywowanych przeciwników.
„Psychologia ściąga wygrywającego w dół i popycha przegrywającego w górę.”
Jak zatem może wpływać na podwładnego porównywanie wyników z innymi lub ułożenie wyników w ranking? Wie on – bez dodatkowych komentarzy – jakie jest jego miejsce w szeregu i jak może być postrzegany przez przełożonych i kolegów. To oczywiście ma wpływ na jego motywację.

Dlaczego?
Interpretacja pozycji w rankingu zależy od subiektywnych odczuć i może wywoływać zarówno pozytywne jak i negatywne na zaangażowanie. Jeśli dzieje się to bez interwencji szefa, to niedobrze – pozbawia się on wtedy możliwości wpływania na kierunek motywacji i poziom zaangażowania podwładnego. Potrzebna jest rozmowa z szefem. Może on wpłynąć na postrzeganie pozycji w rankingu przez podwładnego, a poprzez to, na zaangażowanie podwładnego w pracę, w najbliższej przyszłości. Szczególnie wtedy ma szanse na umotywowanie podwładnego, jeśli będzie wskazywał na niewielki dystans do pokonania w rywalizacji z najbliższym większym rezultatem.
Jak szef powinien interpretować pozycję w rankingu?
Zacznijmy od tego co właściwie powinien zinterpretować. Na przykład: ranking 100 handlowców niewiele będzie znaczył dla zaangażowania pojedynczego pracownika – to tylko statystyka. Aby z rankingu stworzyć narzędzie wpływu należy go uprościć. Sprowadzić ranking do 7 – 10 najbliższych współpracowników np. zespół handlowców danego regionu.

Co dalej?
Jeśli podwładny uplasował się na pozycji ósmej w tym rankingu a do wyniku „jedynki” brakuje mu sporo, może stracić wiarę w swoje możliwości i będzie działało to demotywująco.

Zatem co zrobić?
Jako szef, porównaj wynik do najbliższego, wyższego o jeden szczebel w hierarchii, tworząc w ten sposób napięcie motywacyjne. Zinterpretuj różnicę między nimi tak, aby wyeksponować to co chcesz osiągnąć we współpracy z podwładnym. Wskaż mu kierunek, w którym powinien się zmieniać np. wypowiedz się na temat oczekiwanego wzrostu w przyszłości o różnicę dzielącą go od najbliższego wyższego wyniku.
Każdy wynik w rankingu może być poprawiony na dwa sposoby:

  1. „rób więcej tego samego” czyli poprzez ilościowy wzrost zaangażowania w codzienną pracą,
  2. „naucz się robić to inaczej” – czyli poprzez wzrost zaangażowania w samoedukację; w naukę nowych sposobów pracy.

ranking - zamin stworzysz

Daj podwładnemu możliwość wyboru strategii postępowania. Ponadto udziel handlowcowi wsparcia coachingowego. Zaplanuj wspólną pracę z podwładnym zobacz czego mu brakuje do „wskoczenia” na wyższy poziom w rankingu i popracuj z nim nad tym. Poprzez wspólną pracę pokaż, że bardzo zależy Ci na jego sukcesie. Wtedy masz szansę spowodować zarówno wzrost motywacji jak i umiejętności, a poprzez to – poprawę wyniku.

Uwaga!
Zaplanuj również strukturę i treść rozmowy, w której wykorzystasz ranking jako narzędzie wpływu.

Powodzenia
Leszek Greń

Ciekawe? Podziel się na:

Posty, które mogą Cię zainsteresować:

Zarządzanie emocjami pokolenia Y – kejs

Kategoria: Coaching, Komunikacja, Przywództwo
Uważacie, że z młodymi osobami z pokolenia Y nie da się dogadać, że nie uznają waszego autorytetu, że są życzeniowi? Przeanalizujmy poniższy kejs: Andrzej jest CEO  na Europę wschodnią we wrocławskiej firmie Kila – światowym producencie oświetlenia i zabudowy oświetleniowej. Kiedy wychodzi ze swojego gabinetu, zmęczony po videokonfrencji z dyrektorami na Azję, Europę zachodnią i…

Dawanie przykładu, modelowanie zachowań, trenowanie.

Kategoria: Coaching
Podczas dyskusji na LinkedIn, w grupie Menedżer: Trenerem, Coachem i Selekcjonerem, omawialiśmy temat roli menedżera w trenowaniu swojego zespołu. Po wyeliminowaniu pojęcia „menedżera-trenera” rozumianego jako osoba prowadzące klasyczne szkolenia 1-2 dniowe, doszliśmy do konsensusu, że trening rozumiany jako ciągły rozwój pracowników jest istotną, jedną z kluczowych ról w jakiej powinien odnajdywać się menedżer. Pod koniec…