Zarządzanie emocjami pokolenia Y – rozwiązanie kejsu

W poprzednim artykule, który możecie przeczytać tutaj, przedstawiłem wam kejs pokazujący relacje z osobą z pokolenia Y w firmie.

Zadaliśmy sobie szereg pytań:
Czy rzeczywiście osobę z pokolenia Y należy zwolnić?
Czy nie ma ona żadnych kompetencji? Żadnych zasobów, z których można by skorzystać?
A co z relacją między Szefową a tą ososbą? Dlaczego jest w niej tyle złych emocji?
Jak dogadać się z dziewczyną z pokolenia Y?

Kim są ludzie z pokolenia Y
Wielu managerów komunikuje, że ma kłopoty z porozumieniem z ludźmi z pokolenia Y. Wielu z nich ma wrażenie, że nie szanują oni ich autorytetu, nie słuchają poleceń, są życzeniowi. Czy to prawda? Czy taki jest „charakter pokolenia”? A nawet jeśli, czy nie ma tam w tym zestawie epitetów zasobów, z których można by skorzystać? I jak pokierować człowiekiem, który nie uznaje naszego autorytetu?
Badania pokazują, że ludzie z pokolenia Y są połączeni ze swoimi smartfonami, bardzo cenią relacje społeczne z grupą przyjaciół, są nielojalnymi i pragmatycznymi konsumentami a także, że mają bardzo dużą pewność siebie, nie uznają autorytetów formalnych i dużo oczekują od życia.
To ciekawy miks cech. Kluczowe wydają się trzy z nich: pewność siebie, duże oczekiwania i brak autorytetów. Bez odpowiedniego podejścia mogą wywołać konflikt na gruncie emocjonalnym.
Nieuznawanie naszego autorytetu wywołuje w nas złość. Jaki rodzaj relacji stworzymy kierując się złością? Jak będą wyglądały nasze komunikaty skierowane do podwładnego jeśli pod spodem tłumić będziemy złość? Jeszcze bardziej irytująca może być pewność siebie. My mówimy tak, a on/ona robi inaczej. Tymczasem pewność siebie to zasób, z którego możemy skorzystać: w negocjacjach, w prezentacjach biznesowych – wszędzie tam gdzie potrzebny jest wysoki poziom poczucia kontroli i dążenia.

Emocje
Jeśli zatrzymasz się na chwilę, weźmiesz głęboki oddech i zobaczysz jak wygląda twoja relacja emocjonalna z osobą z pokolenia Y to zobaczysz, że twoje własne obawy i przeświadczenia o tym „jak powinno być” zbudowały bardzo dużo napięcia i skrywanych emocji o negatywnym charakterze.
Tymczasem autorytet u osoby z pokolenia Y trzeba sobie wyrobić. Nie dostaniesz go na starcie jak glejtu królewskiego. Musisz na niego zapracować: życzliwym, metodycznym, nieapodyktycznym stosunkiem. Pokazywaniem drogi i dawaniem szans (zmniejszaniem poziomu kontroli).

Jeśli weźmiesz pod uwagę, że emocje składają się z czterech komponentów:
znaku (pozytywnego-negatywnego)
pobudzenia (niskiego-wysokiego)
poczucia kontroli (niskiej-wysokiej kontroli)
dystansu (chęci bycia daleko-blisko)
…to musisz zwrócić uwagę na to ile negatywnego znaku i ile zagrożonego poczucia kontroli przeżywasz w kontakcie z osobami z pokolenia Y.

Musisz pogodzić się z tym, że tej kontroli będziesz mieć (odczuwać) znacznie mniej niż w kontaktach z innymi podwładnymi. Pokolenie Y to ludzie przebojowi i pewni siebie – nie lubią być kontrolowani, nie uznają autorytetów. Zdobyć ich zaufanie możesz włączając w sobie (np. poprzez Trening Mentalny) pozytywny znak i chęć bycia blisko. Ci młodzi pracownicy potrzebują bowiem poprowadzenia ich i pokazania know how, ale na zasadzie wsparcia i opieki, a nie poprzez kontrolującą i formalną relację władzy.
Warto jeszcze zastanowić się nad jednym przeżyciem emocjonalnym. Co czujesz, gdy tracisz kontrolę? Co czujesz, gdy nie możesz z pozycji autorytetu kierować podwładnym? To nie są wcale mało znaczące emocje. To one podpowiadają ci by nie odpuścić i by „docisnąć młodego”. To uczucie niepokoju, przeświadczenie, że coś złego się stanie, irytacja, obawa a nawet uczucie zagrożenia to istotne motywatory zachowania z punktu widzenia relacji jaką tworzysz z podwładnym. To one, bardziej lub mniej świadome, podpowiedzą ci jak się zachowywać.

Jak sobie poradzić
Jak sobie z tymi emocjami poradzić? I jak zbudować relację o bezpiecznym dla obu stron charakterze? Konstruktywną, opartą na zaufaniu i pozytywnych emocjach? Pomogą w tym dwa poziomy zarządzania emocjami: głęboki na bazie Treningu Mentalnego – pozwalający wzbudzić w sobie pożądane emocje, oraz Zrównoważony – oparty na pracy z nieuświadomionymi przekonaniami, pozwalający wykryć Co tak naprawdę wywołuje w nas niepożądane emocje i zmienić samą ich przyczynę na taką, która jest przez nas pożądana. Pracę z nieuświadomionymi przekonaniami często nazywamy reframingiem – czyli przeramowaniem.  Obu metod można się nauczyć. Opiszę je też dokładniej w kolejnych artykułach.
Podsumowując. Tracisz (instytucjonalnie przyznane) poczucie kontroli, ale zyskujesz pracownika o bardzo ciekawych i ważnych zasobach, które możesz wykorzystać. Musisz tylko zarządzać swoimi emocjami w relacji z pokoleniem Y.
A najlepiej w relacjach ze wszystkimi.

Ciekawe? Podziel się na:

Posty, które mogą Cię zainsteresować:

Zarządzanie emocjami czyli Manager Systemowy 15×4

Kategoria: Coaching, Komunikacja, Motywowanie, Przywództwo, Trening Mentalny
Rozwiązanie kejsu „Coaching i zarządzanie emocjami”: (Kejs możecie przeczytać tutaj. Będę się do niego odnosił w pierwszej części artykułu) Dla tych którzy nie lubią skakać przypomnienie tego kejsu w ramce:   Zastanówmy się czy zarządzanie emocjami jest ważne dla jednego z obszarów kompetencji managera - dla bycia coachem. Do kompetencji coacha należy „trenowanie”, a właściwie nauka prawidłowego…

Dawanie przykładu, modelowanie zachowań, trenowanie.

Kategoria: Coaching
Podczas dyskusji na LinkedIn, w grupie Menedżer: Trenerem, Coachem i Selekcjonerem, omawialiśmy temat roli menedżera w trenowaniu swojego zespołu. Po wyeliminowaniu pojęcia „menedżera-trenera” rozumianego jako osoba prowadzące klasyczne szkolenia 1-2 dniowe, doszliśmy do konsensusu, że trening rozumiany jako ciągły rozwój pracowników jest istotną, jedną z kluczowych ról w jakiej powinien odnajdywać się menedżer. Pod koniec…