Jak nie wpaść w rekrutacyjne pułapki decyzyjne?

Niedługo minie rok, od kiedy opuściliśmy budynki biur i coraz bardziej zaczynamy zdawać sobie sprawę, że w wielu firmach nie prędko do nich wrócimy; jeśli w ogóle. Technologia, każdego dnia utwierdza nas w przekonaniu, że wprowadzane teraz zmiany zostaną z nami na dłużej i że przyszłość wielu menedżerów, to w dużej mierze praca zdalna. 

Menedżerowie stanęli przed nie lada wyzwaniem. Muszą – nie tylko skoordynować zdalne funkcjonowanie całej organizacji, zapewnić efektywność zespołu i wdrożenie sposobów “kontroli jakości pracy” – lecz także, nauczyć się skutecznej, bezpiecznej rekrutacji pracowników w obecnych warunkach i kształtujących się nowych potrzebach.

Do niedawna, kluczowe na całym świecie pytanie – „Przeprowadzisz się?” – przestało być problemem. Talent został uwolniony z geograficznych okowów. Wydawać by się mogło, że firmy zobaczą w tym szansę na swój wzrost i rozwój. Zamiast tego, często słyszę pytania:

„Po co nam kolejne zmiany?”

„Zmiany personalne to duży koszt i wysiłek”

„Przecież nie jest źle”

„Rekrutacja? A jak teraz wybrać odpowiednią osobę, jak nawet nie można jej poznać?”

Zanim przejdę dalej, podzielę się anegdotą:

Duże gospodarstwo rolne. Grupa robotników sezonowych kończy dzień pracy przy sortowaniu ziemniaków.

– Mam dosyć tej roboty. Więcej tu nie przyjdę.

– Dlaczego?

– Ta praca wykańcza mnie psychicznie!

– Psychicznie? Czemu psychicznie?

– Co ziemniak, to decyzja.

Czasami, sprawom nieważnym poświęcamy zbyt wiele uwagi, a ważnym – za mało. Obserwując pracę menedżerów, wiele razy widziałem pewien scenariusz rekrutacji. Proces wydawał się łatwy, wybór wydawał się oczywisty, a przyjęta osoba wydawała się najlepsza (miała dobrą prezencję, pracując wcześniej w podobnej firmie mówiła branżowym slangiem, swobodnie opowiadała o sobie i miała poczucie humoru). Po roku okazywało się, że niezbyt sobie radzi, brak jej motywacji, prześlizguje się po zadaniach i mimo wsparcia i poświęconej mu lub jej uwagi, wymaga zwolnienia. To trudna decyzja i wielu menedżerów odkłada ją w czasie lub próbuje jej zaprzeczać. Nic dziwnego. Trudno wziąć odpowiedzialność za porażkę – to była zła decyzja i nie da się już tego ukryć.

Mimo, że nowa normalność stwarza wiele możliwości, niektóre rzeczy nie ulegną zmianie. Menedżerowie nie unikną podejmowania decyzji – wręcz przeciwnie – ilość decyzji personalnych rośnie.  Jeśli ta aktywność kosztuje nas wiele frustracji albo nie jesteśmy w tym dobrzy, a wykonywana praca jej od nas wymaga, można albo zmienić zajęcie, albo wzmocnić swoje kompetencje.

Nasz mózg nie jest niezawodny ale jest logiczny. Za wszelką cenę szuka uzasadnienia dla swych wyborów. Jeżeli brak mu wiarygodnych informacji, potrafi nadawać znamiona danych subiektywnym wrażeniom, czyimś poradom, znakom na niebie albo przesądom. W efekcie, myślimy, że dokonujemy rozsądnego wyboru, a wpadamy w klasyczne pułapki.

By pokazać, jak unikać typowych mentalnych pułapek i nie dać się sprowadzić na manowce, wybrałem 4 przykłady spośród 8 opisanych błędów (John S. Hammond; Ralph L. Keeney; Howard Raiffa – „Klasyka HBR” w niewydawanym już w Polsce periodyku Harvard Business Review Polska) i uzupełniłem je o przykłady swych osobistych doświadczeń.

Pułapka Zakotwiczenia

To, co widzimy lub słyszymy jako pierwsze, wydaje się najważniejsze…”

Pułapka zakotwiczenia prowadzi do nadania nieproporcjonalnej wagi informacji, którą zdobyliśmy wcześniej. Może to być komentarz kolegi, przeczytana statystyka, miniony trend lub wydarzenie z przeszłości. Jeśli wiadomość ta staje się kotwicą i nie pozwala swobodnie myśleć – jesteśmy w mentalnej pułapce.

Przykład:

Rekrutujący menedżerowie często podejmują decyzję w oparciu o tło, jakie nadali ich decyzji kandydaci, których ostatnio przesłuchiwali. Na tle słabych kandydatów dokonują wyboru najlepszego z dostępnych. Nie podejmują dalszych starań, zadowalając się „najlepszym wyborem dnia”.  

Kiedy zdasz sobie sprawę z niebezpieczeństw związanych z kotwicami, możesz zmniejszyć ich wpływ za pomocą trzech taktyk:

§  Zmień perspektywę. Zawsze porównuj kandydata z modelem, a nie z innymi kandydatami. Jeśli nie masz modelu – zbuduj go. 

§  Pomyśl, zanim zapytasz. Budując model najpierw przemyśl swoje cele zanim zapytasz o radę innych; nawet wybitnych fachowców.

§  Unikaj zakotwiczania innych. Nie ujawniaj swoich przemyśleń i kryteriów przed zapytaniem o radę innych.

Pułapka Status Quo

Wolimy, aby rzeczy pozostały takie same.”

Pułapka status quo, zmusza nas do utrzymania obecnej sytuacji – nawet jeśli istnieją lepsze możliwości.

Przykład:

Angażujemy się w pomoc pracownikowi, który ma słabe wyniki i z kwartału na kwartał, a nawet z roku na rok, wlecze się w ogonie efektywności. Odwlekamy decyzję o zwolnieniu go z pracy, bo proces rekrutacyjny jest trudny i czasochłonny, a rezultaty nieprzewidywalne. „Przecież zawsze ktoś musi być ostatni. Mamy w zespole pracowników kategorii „A”, mamy średniaków kategorii „B” oraz tych słabszych, „C”. ” – Tłumaczymy się, że to normalne. 

Pułapka status quo wygląda jak przyjaciel. W końcu, wyrasta z chęci obrony naszego „ja”, służy uniknięciu ryzyka i obraniu bezpiecznego kursu.  Argumenty podsuwane nam przez złapany w tę pułapkę mózg, brzmią słusznie i sensownie. Tylko, że nie są prawdziwe.

Jak się za nią zabrać?

§  Rozważ swoje cele.

Czy zespół mógłby osiągać lepsze wyniki mając w składzie większą pulę pracowników kategorii „A”? 

§  Wiedz, że masz opcje.

Jak mówi przysłowie: „Czy można nauczyć indyka chodzić po drzewach? Pewnie można ale lepiej zatrudnić wiewiórkę.”

§  Nie wyolbrzymiaj kosztów zmiany.

Jeśli poświęcasz rekrutacji zbyt dużo czasu i energii, to naucz się robić to lepiej i szybciej. 

§  Nie osiedlaj się.

Często mówimy: „Na rynku nie ma dobrych kandydatów.” Jeśli tak, to znaczy, że wszyscy Twoi konkurenci mają taki sam problem, zatem to nie problem, tylko wyzwanie. Dzień, jak co dzień w pracy menedżera. 

Pułapka kosztów utopionych

Podejmujemy decyzje, które uzasadniają wcześniejsze wybory.”

Pułapka kosztów utopionych skłania nas do obrony swoich złych decyzji.

Przykład:

Przed sądem toczy się proces rozwodowy. Sąd pyta kobiety dlaczego się rozwodzi? Bo mąż pije i bije. A kiedy to się zaczęło. W zasadzie, to tak było zawsze. Przed ślubem też? Też. To dlaczego wyszła Pani za niego za mąż? Bo myślałem, że nasza miłość go zmieni.

Podejmując decyzje, które uzasadniają wcześniejsze wybory, utrwalamy błędy z przeszłości, nawet jeśli dawno utraciły sens. Robimy to, bo naiwnie liczymy na odzyskanie strat i by nie musieć przyznać, że wybraliśmy złą drogę… i straciliśmy. Zatrudniając kandydata z wadami łudzisz się, że jeśli poświęcisz mu czas i użyjesz swych talentów, to go to odmieni. Jeżeli tak się nie stanie, możesz się znaleźć w pułapce, bo im więcej poświęcasz mu czasu i energii, tym więcej ponosisz kosztów i tym trudniej jest się wycofać. 

Co z tym zrobić ?

Jak ujął to Warren Buffett…

Kiedy zobaczysz, że jesteś w dziurze, najlepsze, co możesz zrobić, to przestać kopać”.

§  Poproś o pomoc osoby, które nie były zaangażowane w pierwotną decyzję.

§  Przypomnij sobie, że nawet najlepsi menedżerowie popełniają błędy i czasami mądre wybory mogą mieć złe konsekwencje.

§  Potraktuj porażkę jako naukę. Selekcja jest funkcją czasu, dlatego dopiero sprawdzenie kandydata w okresie próbnym powie ci o nim prawdę. 

§  Naucz otoczenie myślenia, że każdy nowozatrudniony, to wielka niewiadoma – eksperyment. Zatem potrzebna jest uważność, cierpliwość, a czasem zmiana.

Pułapka potwierdzania dowodów

Poszukujemy informacji, które wspierają nasz obecny punkt widzenia.”

Pułapka potwierdzająca dowody prowadzi nas do szukania informacji, które potwierdzają to, o czym już myślimy – i odrzucania wszystkiego innego.

Przykład:

Zwracam się o poradę do kolegi menedżera. Zadaję mu pytanie o to, czy ma takie same trudności w znalezieniu kandydatów do pracy, jak ja. Czy widzi tak jak ja, że obecni kandydaci są słabsi niż kiedyś. Udaję ciekawość ale tendencyjność mych pytań zdradza prawdziwą intencję. Nie szukam informacji, a jedynie potwierdzenia dla swoich opinii i obserwacji.

Co z tym zrobić ?

§  Rozważ wszystkie dowody, zbadaj je wszystkie z jednakową dokładnością. Np. zapytaj o zdanie koleżanki i kolegów, którzy mieli powodzenia rekrutacyjne.

§  Znajdź „adwokata diabła” – poproś kogoś o krytykę Twojego podejścia.

§  Unikaj potakiwaczy.

Świadomość to Twoja najlepsza broń”

Nie mamy szans, by zapamiętywać i świadomie analizować wszystkie docierające do nas informacje. Z natłoku bodźców musimy wybierać, upraszczać. Aby odciążyć układ nerwowy, dysponujemy dwoma sposobami myślenia – „myśleniem wolnym” oraz „myśleniem szybkim”. W ten pierwszy proces, mózg angażuje instynkty, emocje, osobiste doświadczenia, przekonania, interpretacje i wszystko, co składa się na charakterystyczny dla nas model mentalny. W efekcie, nie tyle wiemy, co wybrać ale sądzimy, czujemy, mamy wrażenie i zdarza się, że ulegamy złudzeniu. W kontraście, myślenie wolne angażuje myślenie logiczne i daje nam kontrolę ale wymaga naszej uwagi, większego wydatku energetycznego i świadomego zaangażowania woli.

Chcąc świadomie podjąć decyzję trzeba się skupić, inaczej myśli wymkną się naszej woli oddając władzę emocjom, tendencjom i interpretacjom – naszym mentalnym pułapkom. Aby się przed tym uchronić – zwolnij, użyj świadomej refleksji i sięgnij po wiedzę i narzędzia. Warto trenować się w wyłapywaniu pułapek, zanim staną się błędami w ocenie sytuacji, a później błędami w działaniu.” Wymaga to wysiłku ale może się opłacać.

Autor: Leszek Greń

www.gren.pl

Ciekawe? Podziel się na:

Posty, które mogą Cię zainsteresować:

Cykl P.O.P.A. w praktyce – follow up

Kategoria: Coaching
Nawiązując do naszej mailowej dyskusji nad cyklem P.O.P.A. w praktyce chciałem przede wszystkim podziękować wam za komentarze! Zgadzam się, że odkrycie to jeden z kluczowych momentów procesu. Nawet dobra analiza przyczyn problemów, dobry outsourcing nie doprowadzą do właściwej przemiany, jeśli pewne odkrycia zostaną zignorowane lub wręcz zatajone przed klientem. Ten drugi przypadek występuje niestety często…

Zarządzanie emocjami pokolenia Y – rozwiązanie kejsu

Kategoria: Komunikacja, Motywowanie, Przywództwo, Trening Mentalny
W poprzednim artykule, który możecie przeczytać tutaj, przedstawiłem wam kejs pokazujący relacje z osobą z pokolenia Y w firmie. Zadaliśmy sobie szereg pytań: Czy rzeczywiście osobę z pokolenia Y należy zwolnić? Czy nie ma ona żadnych kompetencji? Żadnych zasobów, z których można by skorzystać? A co z relacją między Szefową a tą osobą? Dlaczego jest w niej…